Gedankenarabeske #7: Vertrauen wird belohnt. Ach, tatsächlich?

Was ist eine Gedanken-Arabeske?

Die Gedanken-Arabesken sind mein eigenes Format. Es sind kurze Texte, in denen ich Gedanken festhalte, die sich verschlungen oder assoziativ entwickeln — Beobachtungen, Fundstücke oder Kuriositäten, die nicht immer in meine anderen Blogartikel passen. Eigentlich ist es mein persönlichstes Format.

Vertrauen wird belohnt. Ach, tatsächlich?

Neulich bin ich über die fünf Grundwerte eines Unternehmens gestolpert. Hübsch aufbereitet, in freundlichen Farben, mit kleinen Symbolen versehen. Vertrauen, Eigenständigkeit, Solidarität, Unternehmergeist und Verantwortung. Alles Begriffe, bei denen man zunächst einmal zustimmend nicken könnte. Wer möchte schließlich nicht in einem Unternehmen arbeiten, in dem diese Werte gelebt werden?

Dann habe ich weitergelesen. Und bin an einem Satz hängen geblieben: „Vertrauen wird gewährt, erworben und belohnt.“

Belohnt? Vertrauen wird belohnt?

Ich musste den Satz tatsächlich zweimal lesen. Wer belohnt hier eigentlich wen? Und wofür? Gibt es eine Art Vertrauensprämie für besonders angepasstes Verhalten? Oder bekommt man nach fünf Jahren beanstandungsfreier Mitarbeit ein zusätzliches Stück Vertrauen zugeteilt?

Natürlich kann Vertrauen wachsen. Natürlich kann es enttäuscht werden. Und selbstverständlich gehört Verlässlichkeit dazu. Aber Vertrauen als etwas zu beschreiben, das gewährt und belohnt wird, verrät ein bemerkenswertes Verständnis von zwischenmenschlichen Beziehungen. Da scheint jemand zu sitzen, der über Vertrauen verfügt und entscheidet, wer etwas davon abbekommt.

Ein paar Zeilen weiter ist von flachen Hierarchien die Rede. Auch so ein Begriff, der in Unternehmensleitbildern ausgesprochen beliebt ist. Flache Hierarchien klingen nach Augenhöhe, kurzen Entscheidungswegen und gegenseitigem Respekt. Tatsächlich beschreiben sie zunächst einmal nur, wie viele Führungsebenen es gibt. Ob Menschen einander auf Augenhöhe begegnen, steht auf einem ganz anderen Blatt.

Besonders interessant fand ich allerdings die Sprache, mit der diese Werte erläutert wurden. Immer wieder war von „wir“ und „unseren Mitarbeitenden“ die Rede. Wir fördern. Wir schätzen. Wir übertragen Verantwortung. Unsere Mitarbeitenden sollen Initiative ergreifen, Chancen nutzen und Ergebnisse liefern.

Moment mal. Wer ist denn dieses Wir?

Offenbar gibt es diejenigen, die Werte definieren, Vertrauen gewähren und Verantwortung übertragen. Und dann gibt es die anderen, die diese Werte gefälligst leben sollen. Ein sprachliches Wir und Die, mitten in einem Leitbild, das sich ausgerechnet Solidarität auf die Fahnen schreibt.

Vielleicht ist das alles gar nicht so gemeint. Sprache ist schließlich nicht immer ein präzises Abbild der tatsächlichen Unternehmenskultur. Aber sie ist auch nicht bedeutungslos. Worte transportieren Vorstellungen darüber, wie Menschen miteinander umgehen, wer entscheidet, wer dazugehört und wem etwas zugetraut wird.

Gerade Solidarität lässt sich schlecht von oben verordnen. Sie entsteht nicht dadurch, dass Menschen angehalten werden, Wissen und Ressourcen zu teilen. Sie zeigt sich dort, wo unterschiedliche Interessen aufeinandertreffen, wo jemand Unterstützung braucht, wo Fehler passieren und wo es unbequem wird. Solidarität ist keine Einbahnstraße und schon gar keine betriebliche Verhaltensvorschrift.

Vielleicht liegt genau darin mein Unbehagen gegenüber manchen Unternehmenswerten. Sie lesen sich auf den ersten Blick wie ein Versprechen an die Menschen, die dort arbeiten. Bei genauerem Hinsehen entpuppen sie sich jedoch gelegentlich als Anforderungskatalog an eben diese Menschen.

Seid eigenständig, aber innerhalb unseres Rahmens. Übernehmt Verantwortung, die wir euch übertragen. Zeigt Unternehmergeist, aber bitte im Sinne unserer Ziele. Und wenn ihr euch bewährt, gibt es vielleicht sogar eine Belohnung: Vertrauen.

Dabei wäre die eigentlich spannende Frage doch eine andere: Woran dürfen Mitarbeitende erkennen, dass auch das Unternehmen ihnen gegenüber seine Werte lebt?

Was bedeutet Vertrauen, wenn jemand eine Entscheidung kritisch hinterfragt? Wie viel Eigenständigkeit bleibt, wenn eine Person anderer Meinung ist? Wie solidarisch verhält sich eine Organisation, wenn Menschen an ihre Grenzen kommen? Und wer übernimmt Verantwortung, wenn nicht die Mitarbeitenden, sondern die Führung Fehler macht?

Ich mag Werte. Sehr sogar. Sie geben Orientierung, helfen bei Entscheidungen und machen deutlich, was uns wichtig ist. Aber ein Wert ist noch keine Haltung, nur weil er auf einem Plakat steht. Und eine Haltung beweist sich nicht dort, wo alle einverstanden sind, sondern gerade dann, wenn unterschiedliche Bedürfnisse, Interessen und Überzeugungen aufeinandertreffen.

Vielleicht brauchen Unternehmen deshalb gar nicht so viele wohlklingende Werte.

Vielleicht reicht es für den Anfang, sich eine einzige Frage zu stellen:

Gelten unsere Werte eigentlich auch dann, wenn unsere Mitarbeitenden etwas anderes wollen als wir?